AUDIENCIA NACIONAL
Nulidad de cláusula contractual por la que se obliga a los trabajadores a disponer de medios propios (móvil e Internet) y proporcionárselos a la empresa a fin de que esta efectúe cualquier comunicación relativa a la relación laboral
Publicado por Otrosí
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 28 de enero de 2014, recurso nº 428/2013. Ponente: Ilma. Sra. D. ª Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.
Cláusula incorporada a los contratos de trabajo en la que se obliga a los trabajadores a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que efectúe cualquier comunicación referida a la relación laboral. La comunicación del número de teléfono móvil y la cuenta de correo electrónico no puede ampararse en los supuestos del artículo 6.2 LOPD, sin perjuicio de que el trabajador quiera proporcionarlos voluntariamente y de forma separada y cancelarlos en cualquier momento.
(…) Teniendo en cuenta lo que se acaba de indicar, la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesado a menos que la misma pueda ampararse en alguno de los supuestos excepcionados por el citado artículo 6.2, y ninguno de los cuales parece concurrir en el supuesto contemplado, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores que le faciliten los referidos datos porque ello sería contrario a la Ley 15/1999.
En consecuencia, conforme a lo expuesto, nos encontramos ante un derecho fundamental, la protección de datos de carácter personal, que es distinto de los garantizados en el artículo. 18.1 de la Constitución y que se reconoce como titular del mismo a las personas físicas, tal y como se reconoce tanto en la LOPD como en la Directiva 95/46 así como en Convenios Internacionales suscritos por España cuya comunicación y tratamiento exige el consentimiento del titular
Resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. Ello ha de ser así porque en el concepto de abuso está ínsito un desequilibrio importante afectante a la parte débil del contrato. En este sentido, la STS de 4 de diciembre de 2007 —rcud. 507/2007º—, define como abusiva la cláusula que implique «un desequilibrio de derechos y obligaciones y un perjuicio desproporcionado y no equitativo al trabajador…».
El incorporar a la firma del contrato una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario la decisión consistente en que» cualquier tipo de comunicación relativa al contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo ,podrá ser enviada al trabajador Vía SMS o vía correo electrónico mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contrato .Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata «no puede considerarse entre las «consignadas válidamente en el contrato», y ello aunque se adicione el texto propuesto por la Inspección de Trabajo, «sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente» porque, la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados a menos que la misma pueda ampararse en alguno de los supuestos excepcionados por el artículo 6.2, LOPD y ninguno de los cuales parece concurrir en el supuesto contemplado, al no haberse acreditado que tales datos son necesarios para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato, sin perjuicio de que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999, significando que el poder de dirección del empresario, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el artículo 38 de la CE no es un poder absoluto y ha de sujetarse a determinados límites: —los «externos» impuestos por los derechos que la Constitución, Leyes y Convenios reconocen a los trabajadores ,y —límites» internos» en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y de forma regular (artículos 5.c y 20.2 ET ).
