Artículo actualizado en septiembre de 2026. La versión original, de junio de 2016, se escribió antes de la reforma que en octubre de 2022 cambió las obligaciones de prevención de las empresas. Todo lo que sigue está comprobado contra la redacción vigente en el Boletín Oficial del Estado.
El acoso laboral no es una moda ni un término prestado de la psicología: tiene consecuencias jurídicas concretas, obligaciones para la empresa y tres vías distintas de reclamación, cada una con su plazo. Lo que ha cambiado desde que escribimos este artículo por primera vez es sobre todo lo primero, la obligación de prevenir.
Qué es acoso a efectos jurídicos
El acoso laboral, o mobbing, es la realización reiterada de actos hostiles o humillantes en el marco de una relación de trabajo, prevaliéndose de una posición de superioridad, que someten a la víctima a un trato degradante. Lo característico no es la gravedad de un episodio suelto, sino la reiteración: muchas veces la reclamación se sostiene precisamente sobre la acumulación de hechos menores documentados a lo largo del tiempo.
Puede venir de un superior, de un compañero o incluso de un subordinado, y puede tener componente sexual o estar motivado por el sexo de la víctima.
Lo que cambió en 2022: la obligación de prevenir
Aquí está la reforma que dejó desfasada la versión anterior de este artículo. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, en su redacción vigente desde el 7 de octubre de 2022, amplió el alcance de lo que la empresa tiene que prevenir. Ya no habla solo de acoso sexual y acoso por razón de sexo: ahora obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
Y añade algo que en 2016 no estaba: esas conductas incluyen expresamente las cometidas en el ámbito digital. Mensajes, grupos, correos y redes entran dentro de lo que la empresa debe prevenir.
El propio artículo señala las medidas que pueden establecerse, que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores: códigos de buenas prácticas, campañas informativas y acciones de formación. Y atribuye también a los representantes de los trabajadores el deber de contribuir a esa prevención.
Para quien sufre acoso esto tiene una consecuencia práctica: si la empresa no tenía nada de esto —ni protocolo, ni formación, ni cauce para denunciar—, ese incumplimiento es un elemento más de la reclamación.
Las tres vías, y que no son excluyentes
Ante una situación de acoso hay tres caminos, y pueden combinarse:
- La vía penal. El artículo 173.1 del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años a quien, prevaliéndose de su superioridad, realice de forma reiterada actos hostiles o humillantes que supongan grave acoso contra la víctima.
- La extinción indemnizada del contrato. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador pedir la extinción cuando hay incumplimiento grave del empresario, con la indemnización del despido improcedente.
- La reclamación de daños y perjuicios, por el perjuicio moral y material sufrido.
Lo que decide el resultado: la prueba
Una reclamación por acoso se sostiene con lo que consta por escrito. Correos, mensajes, testigos, partes médicos, cambios de funciones documentados. Antes de presentar una denuncia o de pedir la extinción del contrato conviene reunir esa prueba con calma, porque después es más difícil.
Las vías, los plazos de cada una y qué conviene documentar en cada caso están explicados en nuestra página sobre abogado de acoso laboral en Madrid.
Fuentes: artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su redacción vigente desde el 7 de octubre de 2022; artículo 173.1 del Código Penal y artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, consultados en el Boletín Oficial del Estado. Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto.
Las vías para reclamar por acoso laboral y los plazos de cada una están en nuestra página sobre abogado de acoso laboral en Madrid.
